Prácticas de recursos humanos para la motivación laboral: job enrichment y empowerment

El término anglosajón job enrichment, cuya traducción es enriquecimiento del trabajo, puede ser considerado un elemento motivador que permite minimizar el carácter monótono de determinadas tareas laborales y, con ello, reducir la falta de motivación de los empleados. Se basa en la modificación del puesto de trabajo de tal manera que contenga una serie de características que resulten más motivadoras, entre ellas destacan: 

• • Variedad. La repetición desmotiva mientras que la diferencia favorece la motivación y por tanto, el puesto de trabajo ha de permitir aplicar diversas habilidades que pueda tener el trabajador y no limitarlas en base a instrucciones concretas y detalladas hasta el mínimo detalle. 
• • Tarea con identidad propia. Las tareas adjudicadas deben tener una unidad natural y completa de trabajo, lo que evita la reiteración de operaciones cortas idénticas y permite asumir más fácilmente la responsabilidad. 
• • La importancia de la tarea. Partiendo de la base que todas las tareas de una organización son importantes (evidentemente unas más que otras) es necesario hacer comprender al trabajador la importancia de sus tareas encomendadas. El reconocimiento explícito de la importancia de las tareas aumenta la satisfacción personal con cualquier tarea.
• • Autonomía. Es conveniente que los trabajadores tengan el mayor nivel de autonomía posible en aspectos tales como programación de las actuaciones, toma de decisiones sobre temporalidad y control/inspección sobre sus propios resultados. 
• • Información. Es necesario ofrecer periódicamente información sobre el rendimiento laboral e igualmente sobre objetivos organizacionales que permitan sentirse parte de organización. 
• • Claridad de los objetivos. Conocer las metas a alcanzar así como las estrategias que se van a llevar a cabo para conseguirlas es básico para aumentar la implicación. Hay que tener en cuenta que los objetivos o muy fáciles o directamente inalcanzables no son motivantes, por lo que deben ser objetivos alcanzables, no sin cierta dificultad, los que estimulan la creatividad y el interés. 

El término anglosajón empowerment que puede ser traducido como potenciación o empoderamiento, se aplica al ámbito organizacional como la facultad de delegar, de tal manera que, los empleados, considerados individualmente o en equipo tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. 
Se considera una nueva forma de enfocar las relaciones laborales en aquellas organizaciones con capacidad de adaptación a las nuevas condiciones laborales y que basan su estrategia empresarial en la flexibilidad, rapidez, funcionalidad, orientación al cliente,… 
Las premisas principales del empowerment se basan en conseguir el compromiso de los empleados, que participan en la toma de decisiones y muestran interés en conseguir las metas a través de:

• ➽Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. La persona tiene la responsabilidad sobre su actividad, no el jefe, supervisor u otro departamento. Esto, implica un cambio en las funciones de los directores/supervisores, cuya función en este caso será coordinar esfuerzos, adquirir recursos, planificar estratégicamente, entrenamiento del personal,… Se pasa de un rol “controlador” a un rol “facilitador”
• ➽Los empleados tienen el control sobre los recursos, sistemas, métodos y equipo de trabajo. La dirección debe establecer fronteras de autonomía y marcar metas. 
• ➽La autoridad es delegada para actuar en nombre de la empresa (dentro de unos límites definidos). 
• ➽La información es compartida. Altas dosis de consideración personal más allá de consideraciones laborales.

El empowerment requiere un cambio organizacional a todos los niveles organizativos, una adecuada selección de personal y una formación adecuada en esta nueva forma de trabajo (habitualmente en base a equipos autodirigidos o autónomos), ya que, su aplicación parcial puede provocar caos, problemas de disciplina, pérdida de eficacia,… Sin embargo y, teniendo en cuenta que las formas de poder dentro de las empresas son numerosas, las opciones de empoderamiento que se les puede ofrecer a los trabajadores dentro de una estrategia de empowerment son variadas, sugiriéndose se apliquen por orden creciente de responsabilidad e implicación de los trabajadores, por ejemplo: 1. enriquecimiento de tareas, 2. crear programas de sugerencias, 3. formar grupos de participación, 4. introducir círculos de calidad, 5. fomentar equipos multifuncionales, 6. fomentar equipos autodirigidos, 7. formar nuevas unidades de negocio. 

Anaís Martínez Jimeno
Graduada en Psicología